Технология карьеры

Работодатель и рекрутер: путь к взаимопониманию

Кто в вашей организации занимается поиском новых сотрудников? Вы сами или эту работу выполняет для вас кадровое агентство? Или, может быть вы думаете о сотрудничестве с профессиональными рекрутерами, но не знаете, будут ли они действительно вам полезны и как построить работу с ними? Скорее всего, у вас есть свое представление на этот счет. Но соответствует ли оно действительности?

Специалисты кадровых агентств часто сталкиваются с неверным представлением о своей работе. Эти заблуждения не идут на пользу ни самим рекрутерам, ни организациям, которым действительно требуется профессиональная помощь в поиске подходящих сотрудников. Давайте развеем несколько наиболее распространенных мифов о деятельности агентств по подбору персонала.

Миф первый. Рекрутинг - это торговля специалистами.

На самом деле. Если следовать этой логике, то что же продает тогда рекрутер? Разумеется, продавать кандидатов он не может. Не может он продавать и их квалификацию. Что же на самом деле кадровое агентство предлагает работодателю:
мониторинг рынка труда;
организацию поиска кандидатов в соответствии с запросом работодателя;
информацию о соискателе;
знакомство с соискателем;
экспертную оценку соответствия кандидатов запросу заказчика;
экспертную оценку личностной совместимости соискателя персонально с заказчиком, другим лицом или группой лиц.

Миф второй. Рекрутинг - легкая и необязательная работа.
На самом деле. Уже на основании сказанного выше можно сделать вывод, что эта услуга требует высокой профессиональной квалификации. Подбор персонала требует не только значительных временных затрат, но и наличия специальных методик поиска и отбора кандидатов.

Миф третий. Подбор персонала можно полностью доверить рекрутеру.
На самом деле. Кадровое агентство может взять на себя основную работу по поиску нужных вам специалистов, но работать новым сотрудникам придется в вашей организации. Поэтому выбрать лучшего кандидата из числа предложенных агентством придется все равно вам. Этот двойной отбор значительно повышает вероятность того, что к вам на работу выйдет нужный специалист. Владимир Поляков, руководитель кадрового объединения «Метрополис» рассказывал такой случай из своей практики: «Однажды мне пришлось поставить ультиматум клиенту, который уделил первым двум присланным агентством кандидатам по 10 минут: если со следующим кандидатом собеседование будет продолжаться менее часа, прекращаем работу». Решение о найме - это сопоставление плюсов и минусов, кадровое агентство проводит предварительную работу и помогает сделать правильный выбор.

Миф четвертый. Выбор нужного кандидата - счастливый случай.
На самом деле. Современные кадровые агентства владеют специальными технологиями, основанными на высоких профессиональных стандартах. Чудо не может быть частью технологии. Выбор подходящего кадрового агентства труден тем, что речь идет о необходимости полного доверия. Часто удачное сотрудничество работодателя-заказчика с агентством складывается в том случае, когда заказчик приходит по рекомендации. Он знает, что рекмендатель уже получил желаемую услугу, и это повышает кредит доверия к агентству. Рекрутер, которому не доверяют, не может получить всю необходимую информацию для выполнения заказа. И в этой ситуации найти нужного кандидата можно действительно благодаря только счастливому случаю.

Миф пятый. Кадровое агентство не может иметь постоянных клиентов.
На самом деле. Оценив удобство работы с агентством, вы и впредь будете обращаться к его услугам. Постоянный клиент - тот, кто покупает товар или услугу в одном и том же месте, потому что его устраивает соотношение цены и качества. Постоянный клиент может рассказать о своем удачном выборе своим партнерам и порекомендовать следовать своему примеру. Если вы сотрудничаете с кадровыми агентствами и вам необходимо заказать услугу по подбору персонала, скорее всего вы первым делом обратитесь в то агентство, постоянным клиентом которого является ваша организация. Означает ли это, что вы всегда должны работать с этим агентством? Конечно, нет. Например, иногда необходимость найти какого-либо специалиста возникает неожиданно и является столь срочной, что имеет смысл обратиться сразу к нескольким агентствам.

Миф шестой. Цена услуги рекрутинга завышена и определяется только степенью раскрученности агентства.
На самом деле. Конечно, репутация и бренд компании влияют на цену ее услуг, как и в других сферах деятельности. Однако формирование цены на услугу - процесс сложный. Как правило, цена устанавливается индивидуально для каждого клиента. Стоимость услуги хорошего кадрового агентства зависит о того, сколько времени потрачено на выполнение заказа. Например, поиск специалиста на типовую позицию, по которой имеется на рынке большой выбор кандидатов, обладающих стандартным набором качеств, будет дешевле. Если клиент берет на себя (и выполняет!) обязательство оперативно рассматривать предложенные кандидатуры, то работа облегчается. Снижается риск того, что интересный кандидат за время затянувшегося раздумья клиента найдет себе другую работу. Есть много параметров, которые затрудняют и облегчают работу над заказом, что может отражаться на цене. Например, бухгалтер - это типовая позиция на рынке труда. Но если заказчик пожелает, чтобы кандидат свободно говорил на суахили, то поиск перейдет в совершенно другую категорию сложности. В последнее время крупные кадровые агентства создают отдельные структуры для выполнения заказов различных степеней сложности, чтобы у клиентов не было необходимости обращаться к другим рекрутерам. По описанию заказа специалист агентства просто переадресует заказ тому подразделению, которое занимается данным типом работы.

Миф седьмой. Единственной пользой агентства является экономия времени компании.
На самом деле. Это безусловное достоинство сотрудничества с кадровым агентством, но существуют и другие не менее важные преимущества. Например, существует понятие этики бизнеса, которое препятствует прямому поиску персонала в организациях-конкурентах. Есть так называемые статусные кандидаты, которые слишком дорожат своей репутацией, чтобы напрямую общаться другими работодателями. В данной ситуации кадровое агентство необходимо для ведения «челночной дипломатии». Другой пример. В достаточно крупных компаниях может быть одна непрофильная для деятельности компании должность (например, должность юриста в строительной компании), и потому ни кадровая служба, ни руководство не считают себя достаточно компетентными для проверки профессиональных качеств такого специалиста. Надеемся, что теперь у вас появилась возможность более объективно оценивать возможности рекрутеров и вам будет легче найти с ними общий язык и взаимопонимание.


Источник: Кадровое дело