добавить в «Избранное» сделать стартовой
Реклама от Google
RSS

Наука лидерства

Выпуск рассылки от 19.12.2001

Разговор в письмах

В пилотном номере журнала "Справочник по управлению персоналом" ╧0 за октябрь 2001 года, выпускаемого ЗАО "Международный центр финансово-экономического развития" г.Москва, в статье Т.Н. Лобановой, кандидата психологических наук, начальника Центра развития и обучения персонала "Компания КФТ", г.Москва (я помню Вы как-то говорили в рассылке, что вопросы про конкретных личностей будут удаляться, поэтому здесь подробное описание автора необходимо для возможно лучшего ориентирования), которая называется "Что такое HR-профи?"

последний абзац:

По мнению многих директоров по управлению персоналом, эффективность HR-директора зависит от:

-уровня самоорганизации личности HR-директора и самоопределения;

-личностных качеств, широты интересов и любознательности;

-системности мышления;

-умения дистанцироваться от позиции психолога;??????????

-умения смотреть с разных точек зрения (от интересов людей к интересам организации).

Строка, помеченная как цитата, ввела меня в некий ступор, типа: а мы тут чем все это время занимались? Два дня перечитывал статью, другие и думал, ни фига не надумал и вопроса как такового нет. Наверное просьба: прокомментируйте абзац и строку, может это позволит снять ступор?! :-(

С уважением, Анатолий!

Я не знаю, что именно имела в виду эта дама, но могу предположить здесь следующую логику:

1 Знание психологии является необходимым, но не достаточным для руководителя персонала.

2 Позиция психолога, вызванная неизбежной профессиональной деформацией, заключается в том, что групповые и иные чисто психологические феномены являются для него самоцелью, то есть он сводит сущность работы в коллективе к формированию соответствующего климата, групповой солидарности и т.п. По сути, в пределе коллектив превращается для него в подобие экспериментальной группы.

3 Для конкретного бизнеса психологический климат в коллективе не является самоценностью и самоцелью, он есть средство достижения целей, ВНЕШНИХ по отношению к самому коллективу.

4 Профессиональная деформация психолога может привести к неверной иерархии приоритетов его деятельности, когда он недостаточно будет ориентировать свою деятельность на достижение внешних целей, бессознательно приписывая бОльшую ценность целям внутригрупповой солидарности. В силу этого его деятельность становится глубоко консервативной, он начинает препятствовать деятельности, которая угрожает групповой солидарности. По сути, он становится выразителем корпоративно-групповых интересов в ущерб интересам бизнеса. А в силу его высокого административного положения его деятельность становится деструктивной для интересов бизнеса.

5 Для избежания подобного положения дел директор по персоналу должен осознавать эту проблему, понимать, что вся его деятельность имеет смысл не сама по себе, а лишь как средство достижения внешних целей. То есть он должен расширить свой взгляд на вещи и тем отстроиться от узкопрофессиональной позиции психолога.

Суммируя, можно сказать:

Знание психологии необходимо для деятельности директора по гуманитарным технологиям, но недостаточно. Оно должно дополняться высокой компетентностью в основной деятельности компании или структуры. Это же - условие эффективности администратора и бизнесмена вообще.

Исходя из этого, кстати, курс нашей Школы включает в равных пропорциях психологические, социологические и специфические бизнес-знания и умения, необходимые эффективному лидеру.


В той же статье, напротив процитированного ранее абзаца на полях курсивом:

По данным опроса Санкт-Петербургского международного института менеджмента, среди 123 перспективных руководителей из резерва на высшие руководящие должности передовых предприятий никто не выразил желания профессионально работать в области управления персоналом. При этом все считали эту работу крайне важной для обеспечения высокой эффективности и конкурентоспособности их фирм.

Положение дел на данный момент: недостаток знаний в экономике предприятий пока закрывает мне обзор работы руководителя, но как специалист по управлению персоналом, на нашем уровне и на мой взгляд, я даже очень неплох.

Вопрос:

1. верны ли мои рассуждения о том, что эти 123 чела возможно сразу метят в первые лица предприятий и нафиг им заморачиваться со службой персонала (маркетинга, технической) и что институт не там спрашивал?

2. с другой стороны, не является ли это показателем наплевательского отношения совковских времен на прошлых кадровиков, как на стукачей и оформителей бумаг?

3. в связи с моими планами "взятия столиц" сейчас я уделяю много времени упрочению своих позиций в PR и HR (кем работаю и что мне нравится). На Ваш взгляд, на что нужно уделить больше внимания?

С уважением, Анатолий!

1 Думаю, это скорее всего связано с тем, что наши менеджеры не имеют достаточной подготовки в гуманитарных технологиях и боятся работы, связанной с ними. Это связано с низкой коммуникабельностью и высокой невротичностью этих ребят (говорю по собственному опыту, думаю, что среди опрошенных немало моих - или моих друзей - клиентов по консалтингу в СПб).

Опрос показывает, что все они понимают, насколько в ближайшем будущем карьера будет зависеть от владения гуманитарными технологиями. Однако, они готовы скорее поделиться властью или даже уступить первую позицию и карьерные перспективы в обмен на возможность и дальше работать в тех рамках, в которых они компетентны, то есть в бухгалтерско-административных.

При такой позиции нынешнего поколения топ-менеджмента те ребята из молодежи, которые умеют обходиться с людьми, имеют весьма хорошие карьерные перспективы. По сути, им будет достаточно легко прибирать власть к рукам, эксплуатируя желание руководства избегать ответственных контактов и принятия человеко-ориентированных решений.

2 Насколько я понимаю, нынешнее поколение менеджеров не воспринимает менеджеров персонала как кадровиков. По сути, они сегодня выполняют не обязанности отдела кадров (который был чисто техническим подразделением), а обязанность парткома-профкома советских времен.

3 Тут мой совет традиционен: поступить в нашу Школу. Если бы я считал, что в других местах этому могут научить лучше, я бы не стал этим заниматься.


В вашей рассылке от 12/12/2001 было упомянуто о том, что славянское происхождение русских - это миф.

Если русские - не славяне, тогда кто?

С уважением, Светлана

Согласно современным этнографическим воззрениям великорусский этнос сложился из угорских, тюркских и - позже - славянских элементов. Во всяком случае, изучение Л.Н.Гумилевым истории боярских родов показывает, что все они произошли от татарских мурз, за исключением трех, произошедших от прусского рыцаря.

Подробнее рекомендую труды Л.Н.Гумилева.

В широком смысле русский этнос включает кроме великорусского также малоросский и беларусский субэтносы. Беларусы имеют несомненно славяно-балтское происхождение и составляли основной этнос Великого княжества Литовского (нынешние литовцы были там нацменьшинством и звались жмудью), но в XIX-XX веке практически полностью ассимилированы русскими. Малороссы же являются субэтносом, сложившимся на основе тюркского (половецкого и татарского) населения приазовской Степи и русских переселенцев. Кстати, попытка нынешних киевских идеологов приверстать малоросский субэтнос к галицийскому этносу и провозгласить таким способом "украинский народ", принципиально ненаучна и имеет чисто идеологическую основу. Галицийский этнос имеет славянское происхождение, но именно поэтому они русских и ненавидят, подобно всем прочим западным славянам.

Ключевые слова статьи:

бизнес курс практический работы юридические бизнесмена власть истории экономике стратегический перечень бизнеса времени москва справочник астрологический людей практический практический практический русский украинский витамин практический смысл экономический практический экономический

ßíäåêñ.Ìåòðèêà