Статьи по психологии

Информационно-психологическая безопасность системы социально-политических отношений современного общества

В настоящее время очень много внимания уделяется проблеме системной (комплексной) безопасности, но на наш взгляд, пока еще наблюдается определенный крен в сторону технических средств обеспечения безопасности, причем и здесь отдается приоритет техническим средствам охраны. Мы рассматриваем безопасность как достаточно емкую систему, которая обеспечивает практически все аспекты жизнедеятельности и развития любой структуры. Наряду с прочими, в системе безопасности мы выделяем информационно-психологическую безопасность, определяя ее как психологическую обеспеченность функционирования системы безопасности. Под психологическим мониторингом мы имеем в виду систематическое отслеживание текущего состояния и прогнозирование возможных изменений в системе безопасности методами и технологиями, наработанными в психологии.

Информационно-психологическая безопасность системы социально-политических отношений современного информационного общества — такое состояние системы информационно-психологических отношений, в котором система способна успешно, устойчиво и непрерывно развиваться в условиях интенсивного воздействия внешних и внутренних факторов, оказывающих на систему как стабилизирующее, так и деструктивное информационно-психологическое воздействие.

С точки зрения социальной конфликтологии информационно-психологическая безопасность системы социально-политических отношений современного информационного общества — такое состояние системы информационно-психологических отношений, в котором система способна успешно, устойчиво и непрерывно развиваться в условиях внешних и внутренних информационно-психологических конфликтов, носящих как стабилизирующий («сигнальный»), так и деструктивный характер.

Ни для кого не секрет, что наиболее уязвимым звеном в системе безопасности является человек, а точнее человек, работающий в структуре, безопасность которой и обеспечивается всевозможными техническими средствами. Никто не может нанести такого ущерба, как «свой», поскольку он, как правило, допущен практически ко всем секретам структуры, в которой он работает, именно он имеет возможность взломать хитроумную систему охраны объекта, защиты баз данных и т. п.

Можно выделить несколько основных направлений реализации информационно-психологической безопасности:

  ° экспертиза: сильных и слабых мест в системе руководства; социально-психологической структуры коллектива; состояния корпоративной культуры; психологического состояния конкретных сотрудников; внешних и внутренних угроз; степени лояльности партнеров; состояния кадровой структуры; психологически нежелательных характеристик персонала;

  ° научное консультирование по проблемам: имиджа структуры и ее первого лица; разработки системной безопасности структуры; разработки стратегии бескризисного ее развития; разработки системы кадрового обеспечения работы структуры; психологической безопасности персонала;

  ° обучение: тренинги по проблемам: эффективного делового общения; технологии «конфликтных» переговоров; эффективной системы управления; психологической готовности персонала к действиям в экстремальных ситуациях; противодействия манипулятивным воздействиям.

Персонал, в отличие от технического оборудования, — подсистема более динамичная, в большей степени подверженная воздействиям извне и далеко не всегда сразу дающая сигнал о «неисправности». Именно поэтому мы полностью поддерживаем подходы тех руководителей, которые обращают особо пристальное внимание на эту подсистему в общей системе безопасности собственной структуры.

Подсистема «персонал», пожалуй, наиболее крупный и наиболее сложный блок в общей системе безопасности. Сюда можно отнести подбор, расстановку, ротацию, увольнение, обучение персонала. Психологический мониторинг сложившейся системы подбора персонала позволяет заблаговременно выявить в ней недочеты и ошибки, которые либо уже создают, либо в самое ближайшее время могут создать серьезные трудности для нормальной жизнедеятельности структуры.

В хорошо отлаженных кадровых системах осуществляется психологический мониторинг эффективности деятельности каждого сотрудника на протяжении всего времени его работы в структуре. Главное здесь — не увлекаться формальной, наиболее простой стороной такого рода мониторинга (не опаздывает на работу, редко болеет, не уходит с работы раньше, вовремя готовит необходимые документы и т. п.), которая тем не менее также важна в оценках эффективности деятельности персонала. Но не менее важна и качественная сторона оценки эффективности деятельности сотрудника, рентабельность его труда для фирмы. Мировой опыт показывает, что и этот показатель также можно просчитать и по нему измерять эффективность деятельности практически любого сотрудника структуры.

Разработка и функционирование такой системы позволяет эффективно решать и вопросы, связанные с качественной расстановкой и ротацией кадров. Психологический мониторинг может дать руководителю структуры информацию о соответствии или несоответствии того или иного сотрудника занимаемой должности, подсказать в каком направлении более целесообразно его использовать, чему его необходимо дополнительно обучить.

Психологический мониторинг увольнения персонала позволяет своевременно выявить истинные причины этого процесса. Так, например, исследование причин увольнения сотрудников одной из фирм за определенный период, позволило выявить серьезные ошибки в работе с кадрами со стороны руководителей двух подразделений. Именно они, а вернее их поведение и внедряемые методы управления и были причиной большой текучести кадров. Любой факт увольнения, независимо от того, по чьей инициативе оно происходит, становится предметом серьезного рассмотрения. Как только намечается некая система в тех или иных аспектах увольнения сотрудников — необходим серьезный анализ причин и разработка конкретных предложений по их устранению для руководителей.

Психологический мониторинг незаменим для исследования состояния дел с формированием корпоративного духа в той или иной структуре. Только применяя наработанные в психологии методики, можно достаточно эффективно отслеживать процесс формирования корпоративного духа. Чем в большей степени сотрудники структуры «заражены» корпоративностью, чем выше «фирменный патриотизм», тем выше показатели работы этой структуры, тем меньше шансов нанесения ущерба структуре со стороны ее же сотрудников. Правда, иногда, исследуя уровень развития корпоративности на фирмах, приходится сталкиваться с совершенно другим явлением — круговой порукой. В определенных ситуациях она может быть сродни корпоративности, особенно если круговая порука преследует цели эффективного функционирования и развития фирмы, но чаще всего она служит инструментом реализации корыстных интересов определенной группы сотрудников в ущерб интересам фирмы.

Результаты психологического мониторинга могут использоваться для разработки и внедрения механизмов формирования корпоративности. Прежде всего, это — система стимулирования труда сотрудников. Психологический мониторинг ситуации в коллективах дает возможность руководителю своевременно получать обоснованную информацию о процессах, происходящих в коллективах его структуры. Это и проблемы формирования социально-психологического климата, особенностей взаимоотношений в коллективах как по вертикали, так и по горизонтали, эффективность деятельности коллективов, проблемы назревания, развития и локализации конфликтов. В последнее время достаточно большое число руководителей проявляет высокую заинтересованность в получении независимой, объективной информации по этому кругу вопросов.

Психологический мониторинг системы управления в той или иной структуре, пожалуй, наиболее сложная задача. Причем сложность ее заключается не столько в процедуре исследования наиболее важных элементов этой системы, а в отношении к полученным результатам со стороны заказчика. Этот аспект психологического мониторинга как никакой другой с максимальной наглядностью показывает руководителю структуры его же собственные промахи и ошибки. Не все руководители психологически готовы к адекватному восприятию такого рода информации, что нередко создает тривиальную ситуацию, когда такого рода исследование проводится ради самого исследования. Если сегодня многие руководители уже привыкли к необходимости систематически проводить аудит в сфере финансов, то к психологическому аудиту собственной системы управления готовы далеко не все.

Каковы же основные направления психологического мониторинга системы управления? Прежде всего, это — система выработки и принятия решений, контроль их исполнения, ответственность за несвоевременное исполнение или неисполнение принятых решений. Это особенности стиля управления во всех подразделениях структуры, наличие или отсутствие конкуренции между руководителями различных подразделений и уровней. Это также и исследование проблемы, связанной с возможным дублированием одних и тех же функции различными подразделениями структуры. Психологический мониторинг позволяет выявить также, какие именно ошибки и когда допустил тот или иной руководитель, их характер и возможный материальный ущерб.

Еще одним аспектом этого направления психологического мониторинга является анализ сложившихся у первого лица подходов к подбору и назначению руководителей ведущих подразделений структуры. Нередко мы выявляли следующий подход: главное — характер отношений руководителя структуры и назначаемого на ту или иную должность руководителя. Это либо старые дружеские, либо родственные отношения. Нередко срабатывает механизм рекомендаций по принципу — «Я его хорошо знаю, он хороший парень!». Такой подход весьма продуктивен с точки зрения личной преданности, но далеко не всегда продуктивен с точки зрения реального соответствия уровня подготовленности такого сотрудника к выполнению функций руководителя того или иного подразделения. В такой ситуации мы обычно рекомендует руководителю взвесить, что для него важнее — иметь очень послушных и преданных, но не очень компетентных руководителей, либо очень компетентных, но обладающих определенным уровнем самостоятельности в принятии решений в рамках их компетенции.

Психологический мониторинг позволяет также по определенным критериям исследовать уровень профессиональной компетентности руководителей всех звеньев, внести соответствующие предложения первому лицу. Важным аспектом психологического мониторинга является проблема имиджа как самой структуры, так и ее руководителя. Здесь и рекламная деятельность, и работа подразделений PR, и деятельность самого руководителя, направленная на формирования позитивного имиджа собственной структуры.

Нередко больным вопросом является эффективность рекламы. Допустим, не зная, в какое время наиболее вероятные потребители рекламируемого товара смотрят именно этот телевизионный канал, размещение на нем рекламной продукции будет по меньшей мере нерентабельным. Кроме того, далеко не всегда продумывается стратегия и технология рекламной кампании, механизмы и критерии оценки ее эффективности. Все это приводит к нерациональному расходованию больших финансовых ресурсов. Реклама это тот самый гудок на пароходе, в который при неумелом пользовании может быть выпущен весь пар.

Личный имидж первого лица складывается из множества параметров. Это — авторитет руководителя как внутри фирмы, так и вне ее. Это — умение представлять фирму перед общественностью. Важным элементом личного имиджа руководителя конечно же является и его умение вести переговоры с партнерами, грамотность его речи, обаяние, наличие чувства юмора, умение вести себя в различных ситуациях, умение одеваться сообразно требованиям той или иной ситуации. В последнее время приобретает значение и способность руководителя лоббировать интересы своей структуры в различных органах государственного управления.

Какие же задачи могут решаться в рамках информационно-психологической безопасности? Прежде всего, это следующие.

1. Минимизация риска, связанного с макроэкономическими факторами, куда можно отнести: экономическую политику государства, бюджетную и денежно-кредитную политику, внешнеэкономическую политику, нормативно-правовую ситуацию в конкретной сфере бизнеса, ситуацию в конкретной отрасли, специфику конкретного региона.

2. Осуществление комплексного многоуровневого обследования персонала по направлениям:

а) исследование личностно-поведенческих составляющих:

  ° построение карты интересов и мотивационных профилей;

  ° прогноз поведения персонала в экстремальных ситуациях;

  ° определение ведущей ориентации сотрудника (на поставленную задачу, на собственные интересы, на межличностные отношения);

  ° выявление лиц с девиантным (отклоняющимся) поведением;

  ° анализ ведущих потребностей персонала (например, потребности в достижениях, во власти и статусе, в признании, в защищенности, в общении и т. д.);

  ° определение у персонала стремления к лидерству или к подчинению;

  ° определение степени личной конфликтности и построение профиля стратегий поведения в конфликтной ситуации;

  ° определение типа поведения и принятия решения в ситуации неопределенности (при наличии альтернатив);

  ° выявление уровня конформности (степени подверженности внешним влияниям и искушениям);

  ° выявление индивидуальной «рисковой» стратегии;

  ° исследование внутриличностных проблем;

  ° прогноз алкогольно-наркотической зависимости;

б) индивидуально-психологические и психофизиологические составляющие:

  ° построение «эмоционально-волевого» портрета сотрудника;

  ° выявление фобий (страхов, комплексов, психологических проблем, выявление «комплекса неудачника»);

  ° определение уровня стрессоустойчивости;

  ° выявление степени волевого самоконтроля;

  ° определение характеристик внимания, памяти, интеллектуальных особенностей персонала;

  ° определение скорости реакции;

  ° определение степени обучаемости;

в) социально-психологические составляющие:

  ° построение комплексного социально-психологического профиля персонала;

  ° выявление семейно-бытовых проблем;

  ° построение психологической «карты связей»;

  ° построение профиля социальных потребностей;

  ° определение места сотрудника в социально-психологической структуре коллектива — «социометрический статус личности»;

  ° определение меры «влиятельности» сотрудника в коллективе с целью выявления ключевых точек для воздействия на коллектив;

  ° построение профиля «социальной некомпетентности» персонала;

г) исследование специфики системы принятия решений и степени ответственности менеджеров структуры:

  ° личностная управленческая концепция, стиль;

  ° стиль взаимодействия;

  ° ситуационные особенности принятия решений (комфортная, дискомфортная, угрожающая, неопределенная);

  ° система распределения ответственности.

В контексте информационно-психологической безопасности возможно решение и таких задач, как минимизация рисков, связанных со степенью психологической надежности персонала:

  ° подбор персонала высокой степени надежности по заданным критериям;

  ° создание высокоэффективной команды с ярко выраженной корпоративной культурой, снижающей вероятность «двойной игры», предательства, саботажа и пр.;

  ° прогнозирование реакции и способов поведения персонала в экстремальных ситуациях;

  ° проведение психологической подготовки к переговорам, совещаниям, конференциям.

Не менее важным является также диагностика и коррекция психологического климата в коллективах:

  ° определение формальной и неформальной структуры;

  ° составление социометрических матриц, построение коммуникограмм;

  ° выявление зон «повышенной опасности»;

  ° определение конфликтогенных зон;

  ° исследование эффективности взаимоотношений «по вертикали»;

  ° исследование групповой динамики;

  ° разработка эффективной дифференцированной системы поощрения персонала;

  ° выработка предложений по нейтрализации негативных тенденций и локализации вредных последствий их проявления.

С точки зрения информационно-психологической безопасности может представлять интерес и проблема сбора информации о партнерах или конкурентах, в которой необходимо выделить прежде всего:

  ° фирменный стиль;

  ° внедряемый имидж;

  ° рекламную деятельность;

  ° уровень подготовки персонала;

  ° особенности интерьера офиса;

  ° особенности организационной культуры;

  ° внешние ожидания;

  ° стратегию конкурентной борьбы;

  ° стратегию PR.

Одной из значимых задач информационно-психологической безопасности можно выделить обеспечение психологически грамотных контактов с существующими и потенциальными партнерами: сбор и анализ информации о потенциальном партнере, психологическую подготовку участников переговоров, психологическое сопровождение переговоров, защиту от манипулятивного психологического воздействия.

Психологическая подготовка персонала к действиям в условиях «форс-мажорных» обстоятельств позволяет решать многие вопросы, связанные с обеспечением безопасности в экстремальных условиях.

Хотелось бы просто перечислить еще некоторые из задач, решаемых в контексте информационно-психологической безопасности:

  ° определение надежности сервизного персонала;

  ° исследования «фирменных» страхов и опасений;

  ° выработка психологических стратегий в отношении конкурентов;

  ° безопасность и имидж структуры;

  ° психологическая диагностика восприятия фирменного стиля, политико-психологический консалтинг;

  ° психологические технологии лоббирования;

  ° психологическое сопровождение карьеры;

  ° психологическое консультирование руководителя по вопросам управления персоналом.

Мы в постановочном плане остановились на некоторых узловых проблемах информационно-психологической безопасности. Каждая из этих проблем заслуживает отдельного и более детального рассмотрения.

А.В. Манойло, докторант кафедры информационной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, кандидат физико-математических наук, доцент

А.И. Петренко, Руководитель Представительства Правительства Мурманской области при Правительстве Российской Федерации, кандидат психологических наук, профессор