Статьи по психологии

На чужбине

Повышение зарплаты, расширение полномочий и радужные карьерные перспективы, с одной стороны. Добровольный отказ от общения с друзьями и родными, лишение развитой инфраструктуры и возможностей для привычного отдыха – с другой. Это называется «длительными командировками».

За один год директор по ключевым клиентам компании Wrigley Алексей Пак научился каждый день начинать работу не позже 7 часов утра, а заканчивать – в 4 вечера: в США вся активная жизнь смещена к утру. Сотрудникам, чья деятельность связана с длительными командировками, приходится каждый раз привыкать не только к новому режиму работы, обязанностям, но и к новому кругу общения, менять привычный образ жизни. По опросам консалтинговой компании Cendant Mobility, занимающейся вопросами перемещений сотрудников, 58% экспатриантов (работающих в зарубежных представительствах глобальных корпораций) считают, что стали меньше общаться с друзьями, а качество их жизни снизилось. В то же время, в условиях региональной экспансии большинства крупных российских компаний долгие командировки так же неизбежны, «как смерть и налоги».

Зачем вам это нужно?

В российском трудовом законодательстве нет определения термина «длительные командировки», поэтому трактуется он по-разному. Для кого-то это двухнедельная работа на проекте, для другого – выезд из страны, для третьего – переезд из регионального офиса в штаб-квартиру или наоборот.

В отечественных компаниях длительные командировки делят на два типа: работу на проектах у клиента и так называемую релокацию. Первая – удел ИТ- и HR-специалистов, финансовых консультантов и т. п. Релокация обычно «грозит» успешным сотрудникам, которые уже переросли все доступные позиции в родном офисе или имеют достаточный опыт, применимый для «разруливания» сложных ситуаций в других представительствах компании. По словам директора по развитию рекрутинговой компании Kelly Services Натальи Матусовой, часто сотрудников временно переводят из одного города в другой в связи с открытием нового представительства – когда перед менеджментом стоит задача развития регионального бизнеса компании с нуля. Как правило, в этом случае сотрудники приезжают в местное представительство из штаб-квартиры. Иногда специалиста подбирают в более развитом регионе. Так, например, случилось с москвичом Антоном Карповым, который 2,5 года назад принял предложение компании «Северсталь-Авто» занять позицию начальника управления маркетинга УАЗа (Ульяновск).

Если компания осознала необходимость найма человека из другого региона, то следующим вопросом – после должностных обязанностей и требований к кандидату – становится его происхождение. По словам партнера хэдхантинговой компании Amrop Hever Антона Стороженко, наиболее оптимален вариант приема специалиста, живущего в том же регионе. Второй по привлекательности вариант – соседний регион. И только если по тем или иным причинам эти возможности не могут быть реализованы, нужно искать человека в крупных городах, в частности, в Москве. Свой человек лучше знает регион, в котором он долгое время прожил и проработал. Кроме того, его не надо сильно «повышать», как с точки зрения должности, так и по уровню зарплаты. Третий вариант для компании самый затратный: необходимо завлечь столичного жителя большей зарплатой, а также обеспечить ему как минимум жилье и переезд. «Однако если бизнес большой и ставки высоки, лучше привозить специалистов, имеющих серьезный опыт работы, в том числе в кризисных условиях», – считает Стороженко.

Еще один повод для релокации – продвижение человека, не имеющего возможностей для дальнейшего роста в штаб-квартире. Так, после открытия в Москве представительства питерского коммуникационного агентства SPN Granat, руководителем московского офиса стала Анастасия Редько, до этого несколько лет выполнявшая обязанности менеджера по работе с клиентами в Санкт-Петербурге.

Еще одна предпосылка переезда в другой город – профессиональный рост человека до позиции, которая более уместна в штаб-квартире компании, нежели в городе, где изначально складывалась его карьера. Наталья Матусова «дослужилась» в питерском офисе Kelly Services до позиции регионального директора по развитию, а потом вместе с другими топ-менеджерами пришла к пониманию, что процессы управления развитием всего российского представительства Kelly Services должны инициироваться в штаб-квартире. Наталья переехала из Питера в Москву.

В ее случае это решение было оптимальным: в это же время ее супруг, работавший в другой компании, согласился на свою релокацию из Санкт-Петербурга в столицу. Обычно же семейные люди долго раздумывают над предложением сменить место проживания и работы.

Что мне за это будет?

Правда, в последнее время хэдхантеры отмечают тенденцию к увеличению мобильности российских наемных сотрудников. «Еще лет пять назад на длительные командировки соглашались единицы, – говорит Антон Стороженко. – Исторически сложилось так, что в России работают там, где живут. В отличие, например, от США, живут там, где работают». Увеличение степени мобильности наших соотечественников в первую очередь объясняется изменением менталитета. Кроме того, длительная командировка, как правило, сулит хорошее материальное вознаграждение. В международных компаниях можно найти немало «жертв» подобной щедрости работодателей. «В международных корпорациях часто встречаются люди, которые всю жизнь работают вдали от родины, – говорит Антон Стороженко. – Им сложно вернуться, потому что дома они будут иметь значительно меньшие зарплату, квартиру, соцпакет и другие условия».

Однако не менее важная причина для согласия на переезд – расширение полномочий сотрудника и, соответственно, повышение его статуса и стоимости на рынке труда. В отличие от головного офиса, где в любой момент можно «спрятаться» за спину более профессионального и опытного коллеги, в командировке решения нужно принимать самому. Человек получает дополнительные шансы проявить себя в новых ипостасях, продемонстрировать свой профессионализм, прослыть незаменимым для компании человеком. «Подсознательно люди надеются, что достигнутые филиалом положительные результаты будут записаны на их личный счет и в дальнейшем повлияют на карьеру», – говорит Наталья Матусова.

В то же время широкие полномочия подразумевают и большую ответственность. Из-за ограниченного количества участников проекта требования к квалификации сотрудника в длительных командировках значительно выше, чем в обычных условиях. «В большом коллективе пробелы в знаниях и опыте могут остаться незамеченными, но в длительной командировке, образно говоря, в «автономном плавании», они выходят на первый план. И решение здесь принимается не только непосредственно руководителем, но и каждым из членов команды», – говорит менеджер проектов компании «Корус Консалтинг» Андрей Михлин.

После достижения договоренностей о главных условиях – зарплата и последующее продвижение – «отъезжающие» готовы оценить дополнительные привлекательные моменты. Например, работа на проекте «Корус Консалтинг» в Первоуральске шла без выходных. Зато после трех недель непрерывной работы команда имела возможность отдохнуть восемь дней подряд. При этом фирма оплачивала дорогу в любой российский город. «Так я побывал в Красноярске и в Сочи», – говорит менеджер проектов компании Виталий Ковалев. «Далеко не всякий человек, живущий в Центральном регионе, может позволить себе просто так съездить посмотреть Сахалин», – делится подобным опытом Наталья Матусова.

Из-за отсутствия альтернатив

Как выясняется, зачастую повышение в должности является не условием длительной командировки, а ее следствием. Живя в чужом городе, без семьи и друзей, человеку ничего не остается, кроме как работать. Алексей Пак называет это «трудоголизмом от отсутствия альтернатив». Сам он однажды в течение полутора месяцев проработал и прожил без семьи в городе Ступино Московской области. «Там я не делал ничего, кроме работы», – вспоминает Пак.

На необходимость трудовых подвигов в длительных командировках неизбежно накладываются неудобства от жизни в казенном доме, разлука с родными и друзьями, психологическая усталость от постоянного пребывания в ограниченном кругу общения. «Как следствие, возрастает число конфликтов внутри команды, снижается мотивация», – говорит Андрей Михлин.

Правда, Наталья Матусова признается, что, переехав в другой город, недостатка в общении не испытывает. Чего ей действительно не хватает – так это архитектуры любимого Питера. «С точки зрения инфраструктуры придраться не к чему. Все друзья тоже живут в Москве, так что я скорее испытываю недостаток не общения, а времени для него. Только лицо города чужое. А еще при переезде в другой город приходится заново обустраивать вокруг себя пространство для жизни, что требует огромных физических и моральных затрат», – сетует Наталья.


Источник: Компания