Технология карьеры

ОСОБЕННОСТИ НАЦИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

Наверное, нет человека, которого не заботила бы его профессиональная карьера. Кто-то, конечно, может возразить, сказав, что ему все равно. Но почему-то не верится такому ответу. Может быть человек имеет в виду то, что ему не хочется становится начальником, получать оплеухи за промахи других. Но в то же время он не против получить звание ведущего конструктора или старшего научного сотрудника. А это ведь тоже профессиональный рост. И если повышение по службе человека действительно интересует, ему, наверняка, покажется привлекательным узнать о своих шансах на повышение. Это так сказать взгляд на карьеру снизу. Не менее важна и точка зрения на карьеру сверху. Я имею в виду использование начальников возможности повышения его подчиненного в качестве дополнительного стимула для управления. Опытный начальник, как правило, не пренебрегает этим очень реальным и малозатратным стимулом.

Для начало рассмотрим подробнее взгляд на потенциалы карьерного роста снизу.

Среди лиц, желающих "приподняться" по службе, широкое распространение получило мнение, что повышение тесно связано с уровнем образования. Поэтому несмотря на экономический кризис число слушателей различных программ повышения квалификации снизилось незначительно. Тем не менее такая точка зрения не совсем правильна. Можно вспомнить достаточное число знакомых, обладающих множеством дипломов и тем не менее не поднявшихся вверх по служебной лестнице.

Другое мнение связывает карьеру и благоприятное стечение обстоятельств. "Человеку повезло, он оказался в нужном месте в нужное время,"- говорят о таких счастливчиках. В таком случае разговор о карьере подменяется обсуждением того, что такое везение, понятия еще более капризного и непредсказуемого чем карьера. Везение мало что объясняет и ничего не обобщает.

Имеются и попытки прогнозировать карьерный рост, сравнивая разнообразные статистические параметры. Эта идея более похожа на научную. Давайте представим себе следующее. Возьмем для примера человек 500 менеджеров. Затем оценим каждого по довольно обширному числу разнообразных параметров, например, тому же уровню образования, возрасту, служебному стажу, полу, числу переходов из одной организации в другую, числу благодарностей в трудовой книжке, числу законченных курсов повышения квалификации, наконец, числу больничных листов за определенный период, числу отгулов, опозданий на работу и т.п. Затем оценим в условных единицах какой ступени в карьере достиг каждый и сведем все эти данные в единую таблицу. Таблица получится громадная и обработать ее будет по силу только компьютеру. В первую очередь нас будет интересовать какие параметры из перечисленных выше находятся в статистически значимой связи. Например, окажется, что человек поднялся тем выше по служебной лестнице, чем меньше отгулов и больничных листов у него было. Такой результат мог бы оказаться очень важным для тех, кто переживает за свой рост. Для них такой результат означал бы следующее, если хотите сделать карьеру, откажитесь от отгулов и не болейте.

Описанный исследовательский подход к проблеме карьерного роста отнюдь не нов. За рубежом сложилось целое исследовательское направление под названием "Теория карьеры". В вышедшем почти десять лет назад в Кембридже "Учебнике по теории карьеры" приводятся результаты Дж.Розенбаума, который проведя исследование по приведенной выше схеме, показал, что единственно значимым параметром, связанным с карьерным ростом, является продолжительность работы человека на первом после окончания университета рабочем месте. Вы можете подумать, что карьеру "высиживают". Вот и нет. Как раз наоборот. Чем быстрее человек переходит в другую организацию, тем положительнее его карьерный прогноз. Вот и думайте, что хотите о таком результате. Что-то не вериться, что стоит сразу бросать первую работу и этого будет достаточно для подъема наверх. На самом деле в глубине данного факта биографии наверняка могут находиться самые разные "начинки" или причины, по которым человек меняет работу. Одно дело если он увидел потолок своего роста и совсем другое, если он не сработался с начальством или не смог освоить должностные обязанности. Очевидно, необходимо погрузиться вглубь указанной статистически значимой связи. И такие "погружения" безусловно проводятся.

Значительная часть исследователей считает, что корни успеха состоят в личностных особенностях человека. Что-то его должно постоянно подталкивать в стремлении занять лидирующее положение. Должен иметься какой-то внутренний "мотор", вырабатывающий действия, ведущие к должностному успеху. Еще один из классиков психологии Альфред Адлер писал о стремлении к власти как о потребности, определяющей поступки многих людей. "Я достоин большего,"- мысль, регулярно посещающая голову амбициозного человека. Правда, у многих дальше таких мыслей дело и не идет. Нужна настойчивость и конкретные действия. И это также необходимые психологические составляющие успеха. На моей памяти несколько случаев успешной карьеры у моих знакомых. И все они имеют нечто общее. Давайте рассмотрим их подробнее.

История 1.

"На кафедру одного из институтов пришел лаборант: высокий, худой как многие студенты-вечерники. Через месяц он сказал: "Мне интересно читать лекции. Дайте попробовать". Прежде такого не случалось. Лекции обычно доверяются как минимум доценту. Ассистент как младший сотрудник достоин лишь проведения семинарских занятий. А тут претендент на лекции еще только завершающий высшее образование да еще на вечернем отделении. Тем не менее ему дали прочитать пару лекции и он справился с таким заданием на средненьком уровне, но и не опозорился. Защитив диплом наш лаборант попросился в аспирантуру. Ему позволили поступать, но без всякой протекции. Наш лаборант не выдержал конкурс и немедленно покинул стены института. С научной карьерой он, надо думать, решил расстаться навсегда. Тем не менее вскоре мы услышали о нем вновь. Наш лаборант организовал одно из первых в Москве риэлторских агентств и доныне является его председателем совета директоров".

История 2.

"В НИИ организовали новый отдел. На пустое место пригласили кандидата экономических наук, уволившегося из МГУ, как говорили, из-за конфликта с начальством. Он привел с собой несколько молодых кандидатов наук и аспирантов. Дела в отделе завертелись, начались публикации, успешные договора, отчеты. Казалось, старт получился успешным. Через полгода руководитель отдела обратился к директору с просьбой рекомендовать его к конкурсу на пост член-корреспондента одной из отраслевых академий наук. Директор был более чем удивлен. В соответствии с писанными и неписанными правилами к участию в подобном конкурсе допускаются как минимум доктора наук. Естественно, наш кандидат наук получил отказ. Не прошло и недели как заявление об увольнении по собственному желанию на стол директора положили руководитель отдела и несколько ведущих сотрудников. Примерно через 2 года до меня дошли сведения, что наш кандидат наук стал премьер-министром одной из национальных республик, президент которой решил проводить более осмысленную экономическую политику".

Что объединяет эти истории ? Первое, конечно, завышенные амбиции обоих персонажей. Казалось бы по всем объективным параметрам, подкрепленным традициями и правилами они не могли претендовать на те функции и позиции, которых добивались. И, естественно, руководство "притормозило" их претензии. Следствием этого стала не коррекция их самооценки, а конфликт и разрыв. Может быть именно такое содержание может быть вложено в результат Дж.Розенбаума, на который я сослался. Наши персонажи приступили к поиску того места, где их повышенные амбиции нашли бы свое воплощение, и успешно решили поставленную задачу. Оба они не боялись открытого конфликта, смело шли против устоявшихся правил и в конечном счете преодолевали препятствия.

Я далек от мысли, что описанная модель поведения единственно успешная. Бывают и другие типы карьер. В частности тип карьеры тесно связан с общей социально-экономической ситуацией в стране. Там, где она стабильна, традиции и правила начинают играть значительно большую роль. И стремительный карьерный рост становится мало вероятным. Там, как раз более распространено "высиживание" карьеры. Но современная Россия - пример особый. Именно у нас стремительные карьеры стали обыденным явлением. И, соответственно, завышенные амбиции и решительность в достижении карьерных целей приводят к успеху с большой вероятностью.

Теперь перейдем к взгляду на карьеру сверху. Безусловно нет начальника, который не желал бы, чтобы в его подчинении были разумные и исполнительные сотрудники. Правда, ожидания начальника иногда носят парадоксальный характер: хорошо, если подчиненный умен, но не умнее начальника, хорошо, если энергичен, но обязан как личность быть слабее начальника, отлично, если он инициативен, но обязан быть легко управляем. Такая парадоксальность представлений может приводить к хаотичности кадровых решений, подмене объективных требований к рабочему месту настроениями и "политическими" играми.

А ведь для рациональной кадровой политики нет так уж много и надо. Во-первых, необходимо достаточно подробное и по возможности структурированное описание рабочего места. В нем должны найти отражение знания и умения, требуемые для выполнения такой работы, примерное описание личностных качеств требуемого сотрудника, его менеджерских умений (Job Description).

Во-вторых, необходимы методы измерения выше перечисленных характеристик.

В-третьих, нужны регулярно проводимые замеры характеристик, перечисленных в первом пункте, посредством методов, указанных во втором пункте.

В-четвертых, необходима процедура конфиденциального разъяснения сотрудникам результатов замеров. В процессе этой процедуры каждый сотрудник должен получить подробное объяснение, что в его знаниях, опыте и умениях соответствует предъявляемым к искомому рабочему месту требованиям, а что нет. И если есть несоответствие, то что и в какие сроки может быть сделано им самим или с помощью администрации, чтобы несоответствие устранить. Фактически результатом такой беседы между менеджером по персоналу или руководителем может стать письменно фиксируемое соглашение между сотрудником и администрацией об условиях карьерного роста.

По оценкам германских специалистов требования, предъявляемые к претендентам на руководящую должность условно могут быть разделены на три части: профессиональные знания и умения, личностные качества и управленческие опыт и умения. Только личностные качества, как правило, носят фатальный характер, т.е.со значительным трудом поддаются изменениям и могут быть выявлены уже в юном возрасте. Поэтому те же немцы особое внимания уделяют раннему выявлению молодых сотрудников, склонных к управленческой работе. Что же касается профессиональных знаний и умений, а также управленческого опыта, то это, как говорится дело наживное. Они могут быть сформированы и развиты, если сам сотрудник и администрации договорятся о том, что надо развивать и формировать и в какие сроки.

Поэтому, если нет противопоказаний в сфере личностных качеств (психические заболевания, неврастения, аутизм, конформизм и т.п.), стороны вполне могут приступить к разработке соглашения о перспективах карьерного роста. Что может входить в такое соглашение ?! Прежде всего это фиксация результатов замеров по трем указанным выше разделам. Далее может следовать перечисление тех качеств, которые нуждаются в формировании и развитии с обязательным указанием критериев достижения или не достижения поставленных целей. Например, в части профессиональных знаний - указание на необходимость получения диплома о повышении квалификации с оценками не ниже "хорошо", опубликование работ по конкретной проблематике в соответствующих изданиях, сдача экзамена по иностранному языку на определенном уровне. В части управленческих знания и опыта соглашение может касаться пробного руководства проектом или подразделением с последующей экспертизой качества управления независимыми оценщиками и подчиненными. Хорошей проверкой управленческих умений может стать временное делегирование претенденту на должность какой либо управленческой функции, чаще всего плохо исполняемой с последующей объективной оценкой, изменилось ли что-нибудь от такого пробного делегирования.

Через время, оговоренное в соглашении, администрация и сотрудник обязаны вернуться к рассмотрению вопроса о новой должности. Кроме того, в соглашение может быть включен пункт о досрочном рассмотрении этого вопроса при появлении соответствующей вакансии.


(Еженедельник "Бизнес для всех" 1998, N 28)